第十一講 安人之道五要領(下)

其次應探究不安

一個企業總是在發展變化，處于動態之中，而不可能是靜態的。隨著企業的變化，企業里的人也會隨之發生變化，想法會變、情緒會變；事物也會變。面對變化，企業應該堅守自己核心的原則，以不變應萬變。

一般而言，建立共識之后，企業上下對“安”與“不安”就有了比較清楚的分別，界定的標準也比較一致。因此，要根據“安”與“不安”的標準，把“個人的不安”、“部門的不安”以及“整體的不安”尋找出來，分別追究不安的原因。整體出現不安，就要把相關單位都找來，了解為什么不安；部門出現不安，應該和部門負責人談，看是不是上級沒有盡到責任，如果是部門內部的問題則應該讓他們自己解決；員工的不安應該讓干部去了解，去化解。管理者不能放過企業內的任何一個微小不安，要防微杜漸，不要讓小的不安變成大的不安，少數人的不安感染成多數人的不安。

追究不安的原因，要追根究底，連續追問幾個為什么，才能夠找出根本原因。凡是出現的不安都應該列舉出來，當做一種線索。有時候深究下去，才發現原來不是因為這個原因不安，而是另有其他原因。

然后要消除化解

找出不安的原因后，還要針對這些不安，設法加以化解。并不是所有的不安都可能全部予以化解。事實上，員工稍微有點不安有時候反而是一種激勵，人太滿足了就不求上進。企業升遷的軌道也不能太明顯，如果大家都擠到同一條路上，也會給企業帶來麻煩。

【案例】

企業在制定升遷的標準時，一定不能單一偏向某一個層面，而要通盤考慮，否則會帶來很多不良后果。某企業在對業務員進行升遷時，采用了流行的考試方式，考得好就可以得到升遷。于是業務員總在看書復習考試，對于業務不上心，對打擾了自己復習的客戶不給好臉色看，結果企業的業績一落千丈，這樣片面的升遷方式并沒有給企業帶來好結果。

在消除化解不安時，至少可以分成三個層次，分別加以消除化解。

1．能夠做的

能夠做的事情要馬上做，不要拖。要讓員工覺得企業很有誠意，也很有決心和魄力。

【案例】

某企業員工抱怨企業附近沒有餐廳，中午不好吃飯。企業要解決這個問題很容易，自己設個食堂就可以了。這樣的問題企業就要馬上解決，不要拖。

2．不能做的

企業實在做不到的事情，要明白地告訴大家，讓大家死心，另外想辦法。不要胡亂編借口吊大家的胃口，結果使大家灰心，失去信心。

3．可以做的

有些事情如果企業可以做到，但要過一段時間才能夠解決，就應該給大家一個合理的解釋并給出明確的時間表，這樣大家就會安下心來耐心等待，不再煩躁不安。

【案例】

某企業的員工要求企業配幾輛班車，這樣大家上下班才不至于筋疲力盡?？墒?，企業的財政現在難以負擔。管理者可以向員工解釋，企業有這個計劃，但目前財務負擔不了，而且大家住得太分散，專車接送也不合算。所以這件事情不能馬上解決，需要三個月的時間來完成。企業的員工對這個答復很滿意，也不再為班車的事情煩惱，都安心上班了。

隨時要講究方法

無論建立共識，探究不安，或是消除化解不安，都要講究方法。只有方法適當，做起來才會輕松愉快，而且效果良好。

【案例】

某公司要做一個雕塑設計圖，總經理自己可以設計，但可能做得不好；公司可以請專門機構設計，但花費很高，需要兩三萬。而兩種方案設計出來的圖紙公司員工可能都不滿意。于是公司想了一個辦法，先問全體員工需不需要這個設計圖，大家都說要；接下來，公司號召大家參與設計，拿出4000元錢，設立一二三等獎，一等獎2000元，二等獎1000元，兩個三等獎各500元。員工都非常積極，到處尋找從事專業設計的親戚朋友幫忙，最后不但找到了讓大家滿意的設計圖，還活躍了公司的氣氛，并且給公司節省了一大筆錢。這就是講究方法的好效果。

講究方法是安人之道的第四個要領。方法不是固定不變的，要因人、因時、因地、因物而做出不同的選擇，不能一套方法到底。建立共識，就要多溝通，少用強迫的方式，多啟發，多誘導，使大家自動建立共識。只有由內心發出的共識才有效。探究不安，就要多方思考，務求找出真正的根本原因。消除化解，更要有一套有效的方法。不但有效果，還要避免消除化解所帶來的后遺癥。因此要隨時講究方法，務求有效。

【案例】

某公司有多個供貨廠商，所供貨品參差不齊。公司和一些供貨質量較差的廠商協調了幾次，也沒有收到明顯的效果。后來，公司想了一個辦法，在會客廳里掛了一張表格，給來往的廠商打分數。品質合格的打一個鉤，不合格的空白，如期交貨的畫個鉤，價格合理的畫個鉤。表格一掛出來，所有供應廠商都主動來看，質量不好的廠商一看當時就覺得很丟臉，回去馬上就改善了自己的產品和服務。 

樣樣都注重效果

建立共識，探究不安，消除化解，固然要講究方法，更應該追蹤考核，評估其效果。有效的管理，才是大家所需要的管理。

管理的有效性十分重要，如果管理者發現效果不理想，就要馬上反省所采取的態度和方法是不是有不妥之處。管理者千萬不可以抱著“已經說過那么多遍了，已經厲聲痛罵過了，聽不聽由他去吧”的心態。管理不重視效果會造成惡性循環，無效果會帶來更多的無效果，所以一旦出現無效果，管理者必須盡快扭轉這種不利的情勢。樣樣都要注重效果，是安人之道的第五要領。