第十講 安人之道五要領(上)

 

安人之道三階段

建立共識

探究不安

消除化解

講究方法

注重效果

 

安人之道，由建立共識開始，走到效果良好，一共有五個主要項目。

 

安人之道三階段

 

做任何事情都要掌握要領，這樣就會事半功倍，把事情做到簡單、方便而有效。安人之道可以分為三個階段，有五個要領。

 

1．建立共識

第一階段是建立共識，就是務求大家有共同的理念和評估的標準。任何事情，包括安人之道都一定要從觀念開始，也就是從建立共識開始。一個團隊先建立共識，然后開始啟動，在工作過程中慢慢發現問題，然后再根據狀況一步一步進行調整。調整也是必要的，因為人不可能一出手就樣樣都對—除非在非常非常熟練的情況下才可能達到這種境界。通過合理的調整，效果會越來越好。

光有共同的理念還不夠，還要有評估的標準?，F在社會多元化以后，評判標準也開始多元化，這是件非常復雜的事情。所以當我們要進行評估的時候，要掌握真相，找到合理點，做到公正、公平。

 

2．探究不安

第二階段是探究不安，就是想辦法把員工、顧客、股東以及社會大眾不安的地方找出來，弄明白他們不滿意的原因。

企業要懂得，有時得到的東西沒有失去的東西多。當你得到某些東西時，也會失去很多東西。正確認識得與失，權衡兩者的利弊，把兩邊合起來看，才能找到自己不安的地方。

中國現在面臨的最大矛盾是經濟發展與環境保護之間的矛盾。經濟當然要發展，環境當然也要保護。但在中國目前的情況下，由于二者關系尚存在很多矛盾。

云南麗江的香格里拉，是世界上第三個香格里拉。第一個香格里拉在印度，第二個香格里拉在尼泊爾，都在向外界開放后相繼被毀。而麗江一向世界開放，幾乎就意味著這一塊美好的風景也快要消失了，這是事實。當全世界的游客都去香格里拉后，這片美麗的風光也就不復存在了。所以我們面臨的就是這樣的局面：不開放不能發展，一開放所有的問題都來了。我們能夠做的就是追究不安的原因，盡量減少不安的因素。就香格里拉問題而言，可以限制游客的規模，延長香格里拉的壽命。

 

【案例】

世界上有金礦的地方都不能持久，最后都會變成廢墟。因為有了金礦以后，許多人就會蜂擁而至，不擇手段地挖掘，甚至破壞，等到金子挖完了，人走了，這個地方也就變成一片廢墟了。

改革開放之初，深圳人最幸福，全國各地的人都去深圳給他們打工。但現在深圳人卻面臨許多問題。例如有些人因為錢太多，他們的子弟不愿讀書，不愿就業，整天無所事事，要么吸毒，要么混日子。

所以，任何事情追求到差不多就應該停下來，再往前走就是極端，物極必反。社會不安在哪里，股東不安在哪里，員工不安在哪里，顧客不安在哪里，這些問題都是企業調研的重點，也是企業持續發展的重要指標。

 

3．化解不安

第三階段要消除化解這些不安，以求達到安員工、安顧客、安股東以及安社會大眾的目的。

化解不是解決，西方人出現了問題都用“解決”這個詞，不懂得什么叫做“化解”，實際上二者是不同的。其實“解決”無法真的解決問題，而且在所謂的問題“解決”之后往往會引發更多的問題。而“化解”則沒有后遺癥。

企業解決問題時也要講求整體性，要用長遠的觀點從全局的高度來看待問題，不要留下后遺癥，這種方法才叫化解。

除了以上三種要領之外，企業要做好“安人之道”還要加上“講求方法”和“注重效果”兩個要領。從第一到第三階段，都需要講究合理的方法，并且追蹤考核，以確保良好的效果。

 

首先要建立共識

 

1．企業組織

組織跟社會的不同在于，組織應該是由少數志同道合的人組合而成的一個團體。

企業與學校、政府的不同就在于三者的組織不同。政府的組織管理是行政管理，而不是企業管理；學校也不是企業，把學校當成企業，會造成很大的社會問題。美國有些學校就是把學校當作企業，系主任就是某個專柜的負責人，承包了這個系，錢賺得多，薪水就高，錢賺得少，薪水就低。因此，同一所大學里的教授，文理科的待遇截然不同。文科教授因為收入低被大家看不起，理工科教授則很有地位。薪水決定地位，薪水低的老師就不會專心去教書，而會忙于掙錢。這樣的老師只能是誤人子弟。政府也不是企業，政府不能選擇國民，一個人只要在中國就是中國的國民，政府就必須要接納他，哪怕他身有殘疾、生活無法自理。而企業可以選擇自己的員工。

 

2．達成共識

既然志同道合，就應該有共同的認識，而不能在企業內部起內訌。只有大家依照共識來辦事，才稱得上志同道合。所以企業在甄選員工的時候，首先要選理念相同的人，而不是能力高強的人。這并不意味著員工必須完全服從企業，完全不能對上級提意見，而是說企業不能錄用那些喜歡故意唱反調的人。

 

【案例】

作為員工一定要了解，當上司欣賞你的時候，可以有意見；當上司根本不拿你當一回事時，有意見只能自討苦吃。無論是員工還是管理者，首先要站在合的立場然后再來分，這樣才能分工合作愉快；如果一開始就分，只能導致分裂、破裂。好的企業應該做到分而不裂。

大家有共識，安人的理想才會一致，安人的標準也才能接近，企業才比較有可能成為同甘苦、共患難、榮辱與共、互利互助的利益共同體。如果連目標、理想都不一樣，那還不如分道揚鑣，各走各的路?，F在一些年輕人到企業應聘的時候，首先問能賺多少錢。這種人往往沒有多大出息。年輕人找工作，尤其找第一份工作的時候，最重要的應該是自己的成長，看能不能在企業學到有益的東西；其次是體面，看在企業工作會不會受到社會的尊重；而不應該根據錢的多少決定自己的去留。

 

【案例】

要達成共識有很多方法。如管理者把自己的書放在桌上，下級自然也會買這樣的書看，潛移默化間就能達成共識。需要注意的是，管理者常常要通過耳濡目染而不是正面灌輸的辦法向自己的下級傳遞信息，這也是幾千年來中國人形成的民族性。

 

3．組織力

只有對管理的意義、功能、目的獲得共識，大家看法一致，步調才會一致。組織中最要緊的就是組織力，也就是組織的合力。只有達成共識、步調一致企業才有合力。如果力量分散，形不成合力，企業就什么都辦不成，所以管理者一定要注意怎樣凝結組織成員的意志力，怎樣使大家同心協力，怎樣使大家步調一致，怎樣使大家產生合力。

組織要產生合力，就必須有決策核心，也就是必須有說話算數、一錘定音的人，這個人就是企業的經營者、組織的管理者。如果沒有這個人，大家的意見和作法各自為政，企業就無法辦事。提倡決策核心并不是提倡專制，事實上，在做出最終決策前，決策核心必須虛心聽取意見，但決策做出后就不容更改，也不容大家有不同意見。簡單說來，一個良好決策的形成要經歷三個階段：

Æ拋出議題

第一個階段是拋出議題。管理者把議題拋出，不做任何決定，廣泛聽取大家的意見，不管是對的、錯的、好的還是壞的都要聽。

Æ腦力激蕩

在議題拋出、意見收集后，要組織相關人員對意見進行討論，聽聽大家的說法，看大家覺得哪些意見比較好，好在哪里；哪些意見不太好，為什么不好。

在討論的過程中，大家應該有商有量，合理地節制自己，在表達自己意見的同時也要尊重別人的看法。通過商量，可以慢慢達成共識。

 

【案例】

在決策的討論過程中，最好是“商量”而不是“溝通”。說話沒大沒小才叫溝通，商量是有身分差別的。上級可以讓下級放輕松隨便講，但下級不能逾越自己的本分。如果上級希望下級表達自己的意見，下級才表達；如果上級不希望，下級應換個時間、地點、方式表達。這也是上下級之間的默契。

Æ最終決策

管理者應當在最后而不是開始做出決策。在大家討論的差不多之后，管理者應當綜合大家的意見做出決策，并詢問是否還有人有異議，有何異議。根據合理的異議進行必要的調整和解釋。在決策做出之后，大家既不會也不能有不同意見了。在特殊情況下，如做出決策的環境又發生了變化，原有的決策無法執行了，就要對決策進行調整，但不能從根本上改變決策。

只有對大安、小安；久安、暫安；實安、虛安；眾安、寡安達成共識，在讓少數人得到好處后將好處推及給大多數人，大家才能夠互相體諒，共同向前邁進。建立共識，是安人之道的第一要項。

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